| Abstract
| - Résumé. Introduite par la loi organique relative aux lois de finance du 1 er août 2001 et réactivée par le lancement de la révision générale des politiques publiques en juillet 2007, la refondation de la gestion publique a conduit les organismes publics à s’orienter vers la recherche de performance et d’efficience. Dans les années 1970, les bouleversements socioéconomiques, les dérives budgétaires en ayant découlé et l’émergence de la pensée néolibérale ont provoqué une remise en question radicale du modèle bureaucratique wébérien. La naissance du new public management a incité l’administration française et notamment la Sécurité sociale à se réformer en profondeur. Au milieu des années 1990, deux réformes importantes ont profondément modifié la sphère sociale par l’introduction progressive de la logique objectifs/résultats et de l’évaluation des performances. D’une part, la réforme constitutionnelle du 22 février 1996 a mis sous contrôle parlementaire le budget social en créant les Lois de financement de la Sécurité sociale (LFSS). D’autre part, l’ordonnance du 24 avril 1996 a institué la procédure de contractualisation des objectifs et des moyens entre l’État et la Sécurité sociale par la création des Conventions d’objectifs et de gestion (COG). Cette dynamique a été poursuivie avec l’introduction, par la loi organique relative aux Lois de financement de la Sécurité sociale du 2 août 2005, de l’évaluation des politiques sociales par les Programmes de qualité et d’efficience (PQE). Ces programmes permettent de suivre la pertinence et l’efficacité des actions engagées tout en veillant au respect du cadre budgétaire. Après l’évaluation globale de la politique sociale, la mesure de la performance a concerné plus précisément la gestion des organismes de Sécurité sociale par l’imposition d’indicateurs contenus dans les COG. De ce fait, la gestion des ressources humaines a évolué vers une individualisation et une prise en compte plus importante des résultats. La mise en œuvre de l’intéressement des personnels aux résultats de l’organisme et le déploiement des entretiens annuels d’évaluation ont impliqué une mesure systématique des performances à la fois individuelles et collectives. S’il est vrai que la démarche d’évaluation a pris son essor au cours de la dernière décennie et qu’elle est aujourd’hui bien intégrée dans la pratique quotidienne des décideurs et des gestionnaires, elle doit encore être étoffée et améliorée. L’évaluation en matière sociale requière une approche transversale et pluraliste permettant d’analyser ses multiples dimensions et d’associer tous les acteurs pour nourrir le débat public et inciter au changement.
- Abstract. Due to the fundamental reform of August 2001 introducing the assessment of public expenditure and the general review of public policies of July 2007, public management has deeply evolved. Henceforth public administrations are looking for performance and efficiency. In the 1970s social and economic upheavals, subsequent budgetary excesses and the emergence of the neoliberal thought triggered an important questioning of the weberian bureaucratic organisation. The birth of the new public management momentum has entailed substantial reforms among French administrations, notably concerning Social Security. In the middle of 1990s, two reforms deeply modified the social field with the progressive introduction of the objectives/results dialectic and the assessment of performance. On one hand, the constitutional reform of February 22nd, 1996 put under parliamentary control the social budget by creating the Social Security financing act. On the other hand, the order of April 24th, 1996 institutionalized the principle of contractualization between the State and Social Security bodies: objectives and means are then determined within specific conventions. In 2005, this momentum went on: the Social Security financing act gave birth to the “quality and efficiency programs” which enable the monitoring - in terms of relevance and efficiency - of the achievements while watching social expenditures. After global assessment of social policies, performance measure was spread to public local bodies via the respect of diverse indicators. Consequently, the human resources management evolved towards a more result-focused approach and individualized relationships. The creation of the employee profit-sharing scheme and the development of the appraisal meetings induced a systematic measure of both individual and collective performance. Expanded during the last decade and well-integrated into the decision-makers and managers’ daily practice, the assessment approach has nevertheless to be strengthened. Assessment within the social sphere implies indeed a transverse and pluralistic approach; it would thus enable an analysis of the multiple dimensions of social subject. Besides, the largest spectrum of actors would be associated with a view to fuelling public debate and encouraging changing.
|
